De la souffrance au travail à sa valORisation !

RPS et Employeurs : sortir de la dialectique de la culpabilisation !

Ne laissons pas la bouteille échouée sans prendre connaissance de la carte aux trésors !
D’autres pourraient s’emparer de la bouteille!…

Si la question des soins médicopsychologiques des risques psychosociaux est en progrès, à mon sens, le véritable progrès sera atteint lorsque la question du retour du salarié, du collaborateur en souffrance au travail sera traitée non seulement du point de vue de sa réhabilitation sociale mais aussi d’une opportunité de progression qualitative pour l’organisation employeuse.

Accueillir la personne de retour de maladie

Si des traitements allopathiques restent parfois nécessaires lors de la reprise du travail, le vrai signal pour la guérison sera donné par la capacité du manager de proximité et des collègues d’accueillir la personne en retour de maladie.

Pour un dialogue constructif et sécurisé

Il s’agit en effet de poser les bases d’un dialogue constructif entre l’employeur, les IRP, les collègues et bien entendu les Services de Santé au Travail pour comprendre le bien fondé et les causes légitimes d’un craquage de l’état du moi de la personne en souffrance.

Aller aux causes, c’est dépasser les symptômes des enquêtes diagnostiques.

Aller aux causes, c’est utiliser les processus d’accompagnement du coaching pour mettre en lumière ce qui est touché dans l’identité sans faire pour autant un travail psychanalytique ou psychothérapeutique.

L’expérience terrible vécue par un membre d’équipe renvoie trop souvent pour les autres au déni, à la peur de tomber soi-même.

En vue de se protéger, le mutisme devient alors la pire des solutions comme dans tout conflit d’ailleurs. Et il s’agit ici d’un double conflit : individuel de la personne avec elle-même et collectif entre la personne avec son environnement.

En donnant toute sa place aux Services de Santé au Travail

Cela signifie aussi que le secret médical doit être levé par la personne en souffrance elle-même dans un cadre sécurisé et bienveillant pour lequel les Services de Santé au Travail ont un rôle de garant.

Pour en sortir (ou mieux l’éviter à titre préventif), les acteurs ci-dessus doivent approcher autrement la question des RPS que du seul point de vue étiologique, sémiologique ou symptomatologique. Mon expérience dans l’accompagnement de personnes en souffrance au travail a validé la pertinence de l’ingénierie originale pouvant être déployée par un coach professionnel spécialisé dans la gestion du stress.

Mettre le coaching au coeur des processus de changement

Il s’agit donc de former autrement les acteurs de l’entreprise et spécialement les managers sur l’accueil de la personne qui vient de vivre un traumatisme psychosocial lié à son activité professionnelle puis à l’écoute et enfin à la transformation de la souffrance en actions concrètes au bénéfice du salarié et de l’organisation.

Oui, transformer la souffrance en valorisant les informations qu’elle contient (à partir des niveaux de conscience atteints dans le modèle de G. Bateson) en données d’entrées au processus d’amélioration des processus de l’organisation. Certains lecteurs pourront se dire : « Tiens des coaches dans le management de la qualité », auxquels je réponds « oui ». L’amélioration de la qualité, par essence, c’est par essence l’accompagnement au changement et plus précisément l’accompagnement des hommes au changement. Les consultants ont leur place sur l’outil, les coaches sur les hommes qui tiennent les outils. Comme les coaches sont trop souvent absents, le management de la qualité est un calvaire pour les pilotes de processus !

En effet, au fil des accompagnements individuels et d’équipe, je mesure la richesse produite par la mécanique de la souffrance au bénéfice de la personne quand elle est bien accompagnée (famille, médecins, psychologues, coaches, collègues de travail bienveillants…).

Et cette richesse est aussi au bénéfice des processus de l’organisation !…

Combien de fois la réhabilitation produit du fruit en solutions techniques, organisationnelles, managériales, relationnelles, humaines simples à mettre en œuvre quand elles sont écoutées avec authenticité.

Spécialement dans le management de la qualité

Ces démarches redonnent à la personne en souffrance la dignité, aux collègues l’honneur de la fraternité et aux managers et dirigeants la gloire au sens d’une action qui vaut mérite et exemplarité.

Une équipe, c’est une palette de couleurs.
En laisser de côté est une erreur pour l’innovation sociale; en écarter parce que la mine est cassée, c’est croire que tout le crayon est hors d’usage et c’est une faute de discernement quand à l’estime porté à ce crayon autant qu’à toute la boite privée d’une ressource!…

La souffrance au travail peut être approchée comme un levier de progrès social pour l’entreprise ce que les employeurs ignorent ou nient, hélas ! Quand les patrons et cadres dirigeants affronteront leur posture jupitérienne (inévitable et donc légitime quant à sa réalité effective) avec humilité, ils découvriront que les personnes en souffrance sont 9 fois sur 10 les témoins et victimes de propensions non vertueuses voire toxique de leur organisation (dont les employeurs sont très souvent aussi victimes à leur insu !) … Et ils veilleront aussi à ne plus être en déni de stress pour craquer à leur tour.  Soulignons qu’un patron qui craque, c’est triple peine : pour lui, pour ses collaborateurs, et pour la pérennité de l’entreprise. Dommage que les Services de Santé au Travail ne s’y intéressent pas plus.

Les patrons et managers doivent aussi prendre soin de la gestion de leur stress

Refuser de l’intégrer comme une donnée managériale (ou comme un « contrôle qualité »), relève de l’irresponsabilité et de la faute car allant à l’encontre des textes du code du travail sur la prévention et la protection de la santé.

Cela va par ailleurs à l’encontre de l’évolution récente des normes qualités.

Ainsi, la question de la santé au travail est un enjeu de déploiement de la Responsabilité Sociétale et Environnementale des entreprises (cf. Norme RSE 26000 : 2010, chapitre 6.8.8). D’un point de vue de management de la qualité, la souffrance exprimée est un risque qui doit être prévenu. Pour le prévenir, il faut l’accueillir, le comprendre et mettre en œuvre les solutions adaptées.

Le coaching, un atout pour la mise en oeuvre de la RSE

Cette même norme affiche même que la RSE concourt à produire un avantage concurrentiel !… Je préfère comme point d’entrée la personne mais si certains dirigeants sont plus sensibles à l’argent et au bénéfice futur, ce sera une autre porte d’entrée… La porte de sortie étant la réhabilitation de la personne et l’amélioration des processus de l’organisation au bénéfice des deux.

Et si tout simplement, la question de la souffrance en lien avec le travail devenait un enjeu pour l’épanouissement de la personne, de toute la personne et au bénéfice aussi du bien commun qu’est l’organisation.

C’est ainsi que les personnes touchées par la souffrance en lien avec le travail et leurs employeurs sortiront d’une culpabilité respective stérile et infondée pour avancer sur des solutions et une finalité partagées.

Employeurs, Patrons, Services de santé au travail, IRP, n’hésitez plus à appeler des coaches dont le cœur de métier est l’accompagnement des personnes et des équipes à définir et à atteindre leurs objectifs dont sortir de la souffrance au travail !

Pour mettre en œuvre des actions concrètes et adaptées à votre situation, prendre contact avec notre cabinet.

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